La teoría de la equidad desarrolla da por J. Stacey Adams
dice que los empleados crean una relación entre sus estudios, esfuerzos y
logros en el trabajo (insumos) con su salario obtenido (productos).
Teniendo ya su razón laboral,
la comparan con terceros que se usa como variable referente, ya sean colegas que laboran en otras empresas llamados
por Adams “los otros” con información
recibida boca a boca, en revistas o
periódicos.
La variable referente llamada
“el sistema” postula las políticas y procedimientos salariales.
La última con el nombre de “el
yo” gira ante las experiencias laborales, contactos personales y empleos
anteriores.
Las anteriores variables nos
muestran que los empleados no trabajan en el vacío, esto debido a que somos
humanos, en nuestro instinto está el compararnos con los demás para evaluar la
equidad o inequidad por subremuneracion o sobrerremuneración dado el tipo de
caso.
La teoría de la equidad explica
que si los colaboradores perciben inequidad pueden reaccionar de distintas
maneras:
·
Distorsionando
los insumos o productos de terceros. Evalúan de nuevo los insumos de su
referente o los modifican haciendo el estudio nuevamente.
·
Comportándose que
modo que induzcan a cambiar sus insumos o sus resultados. Incentivando a
superiores aumentar su producto o a influyendo en alguien.
·
Comportarse de
modo que cambien sus propios insumos o sus resultados. Cambiando su
comportamiento, mejorando como trabajador.
·
Optar por otro
referente para hacer la comparación. Cambiar de colega o amigo, hacer comparaciones
más reales que sean evaluables con su relación.
·
Renunciar a su
empleo. Optar por el camino sencillo para recibir equidad en otra organización.
El empleado el percibir
desequilibrio en la comparación experimenta tensión. Una tensión motivante que
puede mejorar eficientemente, luchar,
para poder tener equidad al compararse con su referente.
La inequidad o los premios
absolutos influyen positiva o negativamente en la motivación de los empleados,
ya sea actuar para corregir la situación con mayor/menor productividad o mejor/peor
calidad de producción.
Si el salario está sujeto al
tiempo, los empleados con mayor paga (sobrerremuneración) producirán más y con
calidad para producir el equilibrio.
Si el salario está sujeto a la
cantidad de producción, los que reciban más de este (sobrerremuneración),
producirán con mayor calidad para equiparar el resultado. Las personas con paga
justa o normal trabajarán en función de cantidad y no de calidad por lo que
este método de paga no da buenos resultados.
Si la situación está dada al
tiempo, los empleados con subremuneracion producirán menos y sin calidad.
Si la paga está sujeta a la
cantidad, los subremunerados producirán más pero sin calidad.
Estos postulados son efectivamente
funcionales para los administradores, ya que muestran el desempeño que se
obtendrá con los trabajadores, el índice motivacional que representa el salario
y cuál es la mejor manera de efectuar la paga a nuestros empleados.
Esta teoría tiene ciertas imperfecciones
debido al hecho de que como personas todos somos diferentes y vamos a
calificarnos de distintas maneras, no siempre satisfechos o dudosos con ciertos
puntos de nuestro análisis insumo-producto, de igual manera no se explica en la
teoría la reacción ante el cambio de los factores con el transcurso del tiempo.
Conversando con una administradora,
hablando de la teoría de la equidad dijo que es un proceso eficaz si se hace de
la mejor manera, si se estudia correctamente analizando los resultados que
queremos obtener y las diferentes formas de actuar de los subalternos. Pero en
el tema de motivación prefiere de la forma personal grupal ya que considera que la monetaria dura
poco y no motiva sino que sólo satisface lo material.
En mi opinión considero lo
mismo, es mas motivandor recibir algún premio o puesto de honor que recibir una
paga más alta que el resto.
