Motivación: Teoría de la equidad

La teoría de  la equidad desarrolla da por J. Stacey Adams dice que los empleados crean una relación entre sus estudios, esfuerzos y logros en el trabajo (insumos) con su salario obtenido (productos).

Teniendo ya su razón laboral, la comparan con terceros que se usa como variable referente, ya sean colegas que laboran en otras empresas llamados por Adams “los otros” con información recibida boca a boca, en revistas o periódicos.

La variable referente llamada “el sistema” postula las políticas y procedimientos salariales.

La última con el nombre de “el yo” gira ante las experiencias laborales, contactos personales y empleos anteriores.

Las anteriores variables nos muestran que los empleados no trabajan en el vacío, esto debido a que somos humanos, en nuestro instinto está el compararnos con los demás para evaluar la equidad o inequidad por subremuneracion o sobrerremuneración dado el tipo de caso.

La teoría de la equidad explica que si los colaboradores perciben inequidad pueden reaccionar de distintas maneras:

·         Distorsionando los insumos o productos de terceros. Evalúan de nuevo los insumos de su referente o los modifican haciendo el estudio nuevamente.

·         Comportándose que modo que induzcan a cambiar sus insumos o sus resultados. Incentivando a superiores aumentar su producto o a influyendo en alguien.

·         Comportarse de modo que cambien sus propios insumos o sus resultados. Cambiando su comportamiento, mejorando como trabajador.

·         Optar por otro referente para hacer la comparación. Cambiar de colega o amigo, hacer comparaciones más reales que sean evaluables con su relación.

·         Renunciar a su empleo. Optar por el camino sencillo para recibir equidad en otra organización.

El empleado el percibir desequilibrio en la comparación experimenta tensión. Una tensión motivante que puede  mejorar eficientemente, luchar, para poder tener equidad al compararse con su referente.

La inequidad o los premios absolutos influyen positiva o negativamente en la motivación de los empleados, ya sea actuar para corregir la situación con mayor/menor productividad o mejor/peor calidad de producción.

Si el salario está sujeto al tiempo, los empleados con mayor paga (sobrerremuneración) producirán más y con calidad para producir el equilibrio.

Si el salario está sujeto a la cantidad de producción, los que reciban más de este (sobrerremuneración), producirán con mayor calidad para equiparar el resultado. Las personas con paga justa o normal trabajarán en función de cantidad y no de calidad por lo que este método de paga no da buenos resultados.

Si la situación está dada al tiempo, los empleados con subremuneracion producirán menos y sin calidad.

Si la paga está sujeta a la cantidad, los subremunerados producirán más pero sin calidad.

Estos postulados son efectivamente funcionales para los administradores, ya que muestran el desempeño que se obtendrá con los trabajadores, el índice motivacional que representa el salario y cuál es la mejor manera de efectuar la paga a nuestros empleados.

Esta teoría tiene ciertas imperfecciones debido al hecho de que como personas todos somos diferentes y vamos a calificarnos de distintas maneras, no siempre satisfechos o dudosos con ciertos puntos de nuestro análisis insumo-producto, de igual manera no se explica en la teoría la reacción ante el cambio de los factores con el transcurso del tiempo.

Conversando con una administradora, hablando de la teoría de la equidad dijo que es un proceso eficaz si se hace de la mejor manera, si se estudia correctamente analizando los resultados que queremos obtener y las diferentes formas de actuar de los subalternos. Pero en el tema de motivación prefiere de la forma personal  grupal ya que considera que la monetaria dura poco y no motiva sino que sólo satisface lo material.

En mi opinión considero lo mismo, es mas motivandor recibir algún premio o puesto de honor que recibir una paga más alta que el resto.