Motivate

Atrevete a vivir tu vida de la mejor manera

para que algún día puedas decir "¡¡YO ESTUVE AQUÍ!!"

                                                      Sofi Morales Castillo

Líder que admiro

Al pensar si hay algún líder que yo admire me pongo a analizar cada una de las opciones que se vienen a mi cabeza.

Steve Jobs, excelente líder pero mucha gente hablaría de él si le preguntaran por un líder; Gandhi, pero puede ser que muchos piensen el él con solo escuchar la palabra líder; Martin Luther King, entre otros populares.

Y entre tanto una idea retoma fuerza en mi mente, ¡mi papá!

Él es una persona que admiro mucho, lo conozco totalmente y podría identificarlo como líder fácilmente.

Es un líder con ímpetu, se esfuerza al máximo en el trabajo para poder llegar a la casa y tratar a todos con cariño. Cuando quiere lograr algo lucha por alcanzarlo con toda su energía hasta que lo logra.

Confía en sí mismo y en todos aquí en la casa. No duda en pedirnos ayuda o preguntarnos nuestro punto de vista ante cualquier problema.

Analiza todas las situaciones y nuestros puntos de vista para resolver los problemas y poder tomar siempre la decisión correcta.

Es un hombre con deseos de superación, con ganas de seguir adelante, motivado.

Es mi ejemplo a seguir en todas las cosas que realiza.

Relacionándolo con la teoría del libro de Robbins/DeCenzo tomando en cuenta la teoría conductual de la Universidad de Ohio mi papá es del tipo alta-alta, se preocupa por que todos satisfagamos nuestros deseos y necesidades amigablemente y también le preocupa alcanzar las metas de la mejor manera posible.

Creo que él es el líder que todo mundo quiere tener como jefe de familia y jefe de trabajo.

Teorías conductuales del liderazgo

Las teorías conductuales de liderazgo tienen un fondo común; todas tratan de buscar cuales son las conductas de los líderes más eficientes y eficaces, de que manera deben ser para lograr desempeñarse mejor en su trabajo como líderes.

Los estudios fueron cuatro, todos estos con resultados similares.

La primera estuvo a cargo de Kurt Lewin y sus colegas de la Universidad de Iowa quienes analizaron tres estilos de líderes: autocrático, democrático y laissez-faire.

El primero, estilo autocrático corresponde al líder dictador, centralizado por la autoridad, que limita la participación de los empleados y toma decisiones unilaterales.

El democrático tiene características basadas en las relaciones con los empleados, tomarlos en cuenta en la toma de decisiones; es quien delega autoridad pero propicia la participación.

El laissez-faire, en español dejar hacer o liberalismo; es quien, como lo dice su nombre, deja en total libertad a sus empleados para que estos tomen las decisiones aportando nada mas los materiales necesarios y contestar sus preguntas.

Los estudios reflejaron que el líder más eficaz es quien tiene un modelo democrático, ya que satisface a sus empleados permitiendo mayor producción y trabajo en equipo.

Sin embrago también tomaron en cuenta que el líder debe tomar en cuenta los puntos fuertes internos (comodidad con su estilo de liderazgo), puntos fuertes de los empleados (disposición a asumir responsabilidad) y los puntos fuertes de la situación (presiones del tiempo) para inclinarse más a la cultura de la organización.

Los segundos en estudiar las conductas de los líderes fueron los investigadores de la Universidad de Ohio quienes empezaron con más de mil dimensiones en su lista hasta llegar a reducirlas a dos categorías.

La primera, la estructura inicial, se mantiene en que un líder define y estructura su rol y el de los empleados para alcanzar metas, organiza el trabajo en grupo y las relaciones laborales asignando tareas concretas.

La segunda, llamada consideración, es la medida en que un líder establece relaciones a partir de la confianza (incluyendo problemas personales), respeto y opiniones de los empleados. Es amigable y trata a todos por igual.

Los resultados obtenidos fueron que un líder eficaz debe tener características de las dos categorías, en una relación alta-alta, el dominio de una de las dos no sería efectivo.

Los estudios realizados en el centro de investigaciones de la Universidad de Michigan en el mismo momento que se realizaban los de Ohio. Dividieron según las características encontradas en dos,  nombradas: orientados hacia los empleados y orientados hacia la producción.

La primera abarca la importancia de las relaciones personales aceptando las diferencias entre las personas.

La orientada hacia la producción abarca la importancia de la tareas y los aspectos técnicos del trabajo.

El resultado favoreció solamente a las características orientadas hacia los empleados ya que se asocian a mayor productividad y satisfacción (aspecto relacionado con la motivación del personal).

El último estudio elaborado por Robert Blake y Jane Mounton llamado Rejilla del liderazgo basada en el estilo relativo al “interés por las personas” y al “interés por la producción”. (Imagen).

La conclusión es que el líder con mayor desempeño es el que se ubica en el estilo 9,9.

Este último estudio tiene un lado negativo ya que no habla sobre lo que hace que un líder sea efectivo sino que presenta un marco conceptual del estilo líder y no hay evidencia para sustentar que sus resultados obtenidos son los más eficaces.

Estas tres teorías presentan resultados similares, ya sea un estilo democrático, relación alta-alta frente a relaciones con el personal y roles, orientada hacia los empleados o el estilo 9.9.

Todas se toparon con que para ser un líder eficaz debemos tener conductas de compromiso con nuestros trabajadores aportándoles confianza, amistad y seguridad; permitiendo siempre el trabajo en equipo en la organización.

Los aspectos negativos de las teorías conductuales es que ninguna valora que todo líder va a variar su desempeño frente a situaciones difíciles en la empresa u organización. Ya sean factores externos o internos con los diferentes empleados.

Sir Winston Churchill

Un optimista ve oportunidades en toda calamidad.Un pesimista, ve calamidades en toda                   oportunidad.

Motivación: Teoría de la equidad

La teoría de  la equidad desarrolla da por J. Stacey Adams dice que los empleados crean una relación entre sus estudios, esfuerzos y logros en el trabajo (insumos) con su salario obtenido (productos).

Teniendo ya su razón laboral, la comparan con terceros que se usa como variable referente, ya sean colegas que laboran en otras empresas llamados por Adams “los otros” con información recibida boca a boca, en revistas o periódicos.

La variable referente llamada “el sistema” postula las políticas y procedimientos salariales.

La última con el nombre de “el yo” gira ante las experiencias laborales, contactos personales y empleos anteriores.

Las anteriores variables nos muestran que los empleados no trabajan en el vacío, esto debido a que somos humanos, en nuestro instinto está el compararnos con los demás para evaluar la equidad o inequidad por subremuneracion o sobrerremuneración dado el tipo de caso.

La teoría de la equidad explica que si los colaboradores perciben inequidad pueden reaccionar de distintas maneras:

·         Distorsionando los insumos o productos de terceros. Evalúan de nuevo los insumos de su referente o los modifican haciendo el estudio nuevamente.

·         Comportándose que modo que induzcan a cambiar sus insumos o sus resultados. Incentivando a superiores aumentar su producto o a influyendo en alguien.

·         Comportarse de modo que cambien sus propios insumos o sus resultados. Cambiando su comportamiento, mejorando como trabajador.

·         Optar por otro referente para hacer la comparación. Cambiar de colega o amigo, hacer comparaciones más reales que sean evaluables con su relación.

·         Renunciar a su empleo. Optar por el camino sencillo para recibir equidad en otra organización.

El empleado el percibir desequilibrio en la comparación experimenta tensión. Una tensión motivante que puede  mejorar eficientemente, luchar, para poder tener equidad al compararse con su referente.

La inequidad o los premios absolutos influyen positiva o negativamente en la motivación de los empleados, ya sea actuar para corregir la situación con mayor/menor productividad o mejor/peor calidad de producción.

Si el salario está sujeto al tiempo, los empleados con mayor paga (sobrerremuneración) producirán más y con calidad para producir el equilibrio.

Si el salario está sujeto a la cantidad de producción, los que reciban más de este (sobrerremuneración), producirán con mayor calidad para equiparar el resultado. Las personas con paga justa o normal trabajarán en función de cantidad y no de calidad por lo que este método de paga no da buenos resultados.

Si la situación está dada al tiempo, los empleados con subremuneracion producirán menos y sin calidad.

Si la paga está sujeta a la cantidad, los subremunerados producirán más pero sin calidad.

Estos postulados son efectivamente funcionales para los administradores, ya que muestran el desempeño que se obtendrá con los trabajadores, el índice motivacional que representa el salario y cuál es la mejor manera de efectuar la paga a nuestros empleados.

Esta teoría tiene ciertas imperfecciones debido al hecho de que como personas todos somos diferentes y vamos a calificarnos de distintas maneras, no siempre satisfechos o dudosos con ciertos puntos de nuestro análisis insumo-producto, de igual manera no se explica en la teoría la reacción ante el cambio de los factores con el transcurso del tiempo.

Conversando con una administradora, hablando de la teoría de la equidad dijo que es un proceso eficaz si se hace de la mejor manera, si se estudia correctamente analizando los resultados que queremos obtener y las diferentes formas de actuar de los subalternos. Pero en el tema de motivación prefiere de la forma personal  grupal ya que considera que la monetaria dura poco y no motiva sino que sólo satisface lo material.

En mi opinión considero lo mismo, es mas motivandor recibir algún premio o puesto de honor que recibir una paga más alta que el resto. 

Motívate

Recuerda siempre: sos grande, inteligente, capaz y único en esta Tierra, sólo creelo y sé feliz!

Sofi Morales Castillo

Mi trabajo en equipo

Me gustó mucho el capítulo nueve en estudio del libro Robbins/DeCenzo y me encanta trabajar en equipo pero depende del equipo.

Al iniciar el grupo de trabajo me gusta tomar la delantera y responder como líder, iniciar la unión del equipo y motivarnos. No me considero mandona, me gusta escuchar opiniones de todos y permito si alguien lo impone que exista otro líder.

En mis años de experiencia como estudiante he pertenecido, como todos los estudiantes, a muchos equipos de trabajo y me he dado cuenta que existen diferentes tipos de personas en cada grupo que de alguna manera no permiten que el equipo sea eficaz y eficiente.

1.      Mandon@s: personas que quieren imponerse ante los demás de manera grosera o repugnante. Creo que aunque tengan mas conocimientos que los demás integrantes no deben de reaccionar así, ni porque conozcan mucho al profesor o porque su autoestima esté muy elevado. Cuando me encuentro con personas de este tipo trato de crear una pequeña revelación con los demás integrantes del grupo, sé que a nadie le gusta ser tratado así. No me impongo de manera grotesca, solamente permito que todos expresemos opinión sobre el tema tratado hasta llegar a un punto en que esa persona es rechazada de manera natural por el equipo.

2.      Irresponsables: personas que no se interesan totalmente por el trabajo, expresan excusas para no participar en este o le pasan e incluyen en el trabajo a una persona que no ayudó en nada. Al toparme con esta situación soy muy estricta, es muy fácil reconocerlos, los doto de la información básica sobre el trabajo y si aportan bueno, si no también, quedan fuera. Referente a las excusas las analizo bien, si son casi siempre están fuera también. Si son de los que les pasan el trabajo me decepciono mucho, el esfuerzo hecho por uno es gratis para otro, lo considero ilegal, disminuye la confianza en el grupo.

3.      Los que quieren hacer todo: ante personas así soy flexible, al inicio trato de incluirme y aportar en el trabajo, si no me lo permite l@ dejo sola, si el- ella lo quiere así, así será. Pero crea conflicto, es seguro que no vuelva a trabajar con esa persona.

Hay muchas más personas como estas que afectan negativamente en el grupo, las mencionadas son las más comunes y cualquier parecido con la realidad es mera coincidencia.

Mi opinión es que para que un grupo funcione bien todos deben de tener ganas de lograr lo que se propone, con solo eso los medios para lograrlo se crearan naturalmente y los resultados serán gratificantes.

Administrador = incentivar el trabajo en equipo

Lo primero que se tiene que tener claro es que un buen clima organizacional permite que nuestros colaboradores se desarrollen de la mejor manera.

Si inculcamos en nuestro clima el trabajo en equipo con la APO podremos introducir trabajo en equipo, colaboración, respeto, amistad, tolerancia y unidad.

Creo que algo importante es saber construir los equipos, estudiar a los individuos por separado, analizarlos y obtener un resultado que nos permita saber a quién unir con quien para que puedan complementarse y evitar roces de personalidades.

Crear y optar por construir un ambiente e infraestructura que permita el trabajo en equipo, dotar a los equipos con todo lo necesario para su desarrollo.

Incluir capacitaciones para mejorar la habilidad de trabajar en equipo de maneras divertidas, usando juegos recreativos, competencias de habilidad física y mental que mejore la relación del equipo, nutrirlos de unidad y cooperación.

Utilizar incentivos monetarios como también de motivación personal. Las personas se motivan mas si lo hacemos de forma personal, dotar al grupo de un denominado equipo tecnológico, mejorar la infraestructura de su lugar de trabajo, regalarles una cena en un restaurante renombrado, un paseo con sus familias, una capacitación especial, un lugar de honor ante toda la organización… son incentivos motivacionales que duran y se sienten personalmente de mayor y mejor manera que el dinero; son premios que los compartirán en equipo, que los unirá mas y crearán empleados competentes.

Equipos de trabajo de alto rendimiento

En nuestros tiempos el trabajo en equipo es el que hace que las organizaciones registren un alto nivel de desempeño lo contrario de si se trabajara individualmente.

El trabajo en equipo permite que los trabajadores tengan mayor participación en la empresa comprometiéndose con su cultura organizacional. Permite que se conozcan unos a otros y que compartan su vida laboral.

Los equipos permiten que se aproveche más el talento de los empleados, sus habilidades y experiencias logrando mayor eficiencia y eficacia a la hora de lograr objetivos, con esto mayor rapidez y reducción de costos.

Crea organizaciones flexibles para adaptarse a los cambios del orbe que se sufren en nuestra era como lo son  las demandas tecnológicas.

Es por eso que son tan importantes los equipos en las empresas u organizaciones modernas, un modelo organizacional de moda que hace que al escuchar que una empresa trabaja individualmente sorprenda a la mayoría.

En muchas ocasiones cuando se crean equipos de trabajo resultan poco eficientes y faltos de unidad, para esto se han creado características adaptables a equipos de trabajo logrando que sean de alto rendimiento. Las cuales pueden ser evaluadas por la gerencia, al construir un nuevo grupo, a cada uno de sus integrantes.

Los equipos de alto rendimiento deben estar compuestos por personas que  tengan esa habilidad para trabajar de esta forma, competentes y con ganas de alcanzar sus metas, deseosos de lograr resultados exitosos con sus metas propuestas.

En los equipos debe de ver confianza, creer que los demás son capaces al igual que yo, de lograr todo lo que nos propongamos, saber que siempre estaremos juntos  para lograr las metas.

Equipos con compromiso unificado, una lealtad de equipo. Dedicación e identificación con mi equipo, querer lograr el éxito todos juntos.

Sin duda el éxito no se alcanza si no existe una buena comunicación. Compartir sucesos de la vida laboral y personal, crear amigos, poder compartir ideas y sentimientos sin necesidad de pensar como reaccionaran los demás, hacerlo con seguridad.

Negociar como humanos, no como animales!

Es cierto que las personas siempre tendremos roces y problemas con otros, por esta razón en un equipo deben de existir habilidades de negociación para poder ser flexibles y hacer ajustes constantemente, confrontar y conciliar las diferencias.

En todo equipo no debe faltar una persona que pueda aclarar las metas cuando se necesite, flexible al cambio, que aporte confianza para que todos puedan desarrollar su potencial, alguien capacitador y facilitador, un líder eficaz que pueda guiar al equipo y controlarlo.

Un equipo sin un clima de apoyo no es funcional, el compromiso en el aspecto interno, infraestructura sólida, capacitación, medición e incentivos son indispensables.

Que ejemplo más sencillo se puede dar para un equipo de alto rendimiento que el de una manada de leones, tienen una meta fija, un compromiso de equipo, comunicación afectiva, confianza, liderazgo, apoyo y  habilidades de negociación.

Motívate!

 Aveces sentís que el mundo está encima de vos estresándote  y molestándote sin parar...

Detente un momento, respira. Recuerda lo grande que eres, las situaciones sorprendentes que pudiste superar en el pasado... levanta toda esa presión con una mano, enseñale quíen la porta, demostrale lo que sos capaz de hacer!. 

Sofi Morales Castillo

Administradores con inteligencia emocional

Al considerarnos administradores profesionales debemos estar consientes que tendremos que trabajar en la mayoría de nuestras acciones con el recurso humano, nuestra misión depende y necesita de este recurso en un 100%.

Para poder relacionarnos de manera afectiva en nuestro medio con nuestros colaboradores, debemos de poder entendernos emocionalmente a nosotros como personas  para poder desempeñarnos de la manera más eficiente.

Al entendernos nosotros, podremos entender a los demás en cuanto a su personalidad y a su forma de reaccionar.

Nosotros alcanzaremos los niveles más altos dentro de las organizaciones por lo que es indispensable que  poseamos un gran control de nuestras emociones, que estemos motivados y ser generadores de entusiasmo. Debemos saber trabajar en equipo, tener iniciativa y lograr influir en los estados de ánimo de nuestros compañeros.

Esto es la inteligencia emocional, un instrumento indispensable para todo administrador y algo fácil de poner en práctica si nos lo proponemos motivados y con deseos de superarnos emocionalmente.

Lo primero que debemos hacer es empezar a conocernos emocionalmente a nosotros mismos, poder descifrarnos en cuanto a nuestros sentimientos y saber lo que percibimos como personas, que situaciones lo provocan y cómo reaccionamos, incluyendo de que manera hacerlo. Se basa en un conocimiento propio, es algo interesante y de autoconocimiento, puede llevar a la sorpresa.

Como segundo paso debemos de crear un método de control ante nuestros impulsos emocionales, poder decidir cuando dejarlos o no salir y la cantidad que podemos reflejar en cada momento dado.

Como paso tercero debemos de ser capaces de motivarnos a nosotros mismos, poder persistir ante cualquier problema o fracaso. Podemos empezar al inicio del día con una sonrisa motivadora que nos demuestre el lindo día que nos espera para empezarlo con todas las ganas posibles.

Al llegar al cuarto paso se debe de trabajar en la empatía, poder crear sensibilidad como personas para entender a los demás, en lo que dicen y lo que ocultan, en lo que sienten, lo que quieren sentir y como se podrán sentir después.

Habiendo logrado los cuatro pasos anteriores podremos lograr el último fácilmente. Tener habilidad social, capacidad para manejar las emociones de nuestros empleados. No podremos hacerlos cambiar su personalidad pero si conociéndolos, sabremos cómo y de que manera decirles las cosas para que las logren de una manera eficaz y eficiente o en que ambiente podrían lograrlo de dicha manera.

Con un administrador con inteligencia emocional al gerenciar  una organización la labor de los empleados será más eficaz y eficiente.

Con solo el hecho de tener un jefe motivado que nos lleve a la motivación todas la mañanas saludándonos con un “buenos días amigos, ¿cómo estamos hoy?, somos grandes y vamos a demostrarle al mundo lo que somos capaces de lograr”.

Con un jefe que nos entienda y pueda referirse a nosotros con seguridad sabiendo que vamos a lograr lo que nos pide por que lo hace de una manera que sentimos bien.  Un administrador con una buena inteligencia emocional.  

Al hablar en una entrevista con un administrador profesional, mencionaba que el punto mas importante y para muchos el mas difícil es el número 2. Somos seres humanos, salvajes en nuestros sentimientos que sin duda son naturales y difíciles de manipular.  Es un reto personal, es concentración y ganas de lograrlo para actuar de la mejor manea. Algo que con mucho esfuerzo se puede alcanzar para ser un profesional con inteligencia emocional y poder realizar el arte de la administración de la mejor manera.